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反抑郁症歧视第一案 辞退抑郁症员工败诉

2013-03-15 13:41 来源:未知 编辑:admin 点击:
反抑郁症歧视第一案  辞退抑郁症员工败诉
 
       案情简介:当事人袁某为某公司上海分公司的研发工程师。2006年他与某公司签订了一份为期5年的劳动合同。然而,巨大的工作压力导致袁某身心疲惫,2007年6月,袁某被确诊为患有抑郁症。由于感觉自己不能承受巨大的工作压力,于2007年6月19日,他递交了辞职申请,后经公司有关人员主动提议,转成了病假。但是,当袁某的病情有所好转时,他两次拿着上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的医疗鉴定,请求公司恢复工作,均被公司有关方面拒绝。2008年1月11日,公司通知他办理解除劳动合同手续。1月24日,袁某向公司总裁信箱发出投诉信,对公司单方面解除劳动合同提出申诉。2月20日,某公司人力资源负责人告知袁某,公司作出的决定,不能更改。2月27日,某公司上海分公司向袁某出具了解除劳动合同通知书,以袁某多次违反公司纪律,严重影响公司正常工作秩序且屡教不改为由,解除与他的劳动合同。袁某认为,某公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。于是将公司诉至劳动争议仲裁部门。申诉人提出了继续履行劳动合同、补偿工资及精神损害赔偿等要求。
       裁判结果:2008年6月18日,劳动争议仲裁委员会作出裁决:某公司与抑郁症员工袁某继续履行劳动合同,并赔偿其4个月工资及奖金共计57332元。
    律师点评:与员工解除劳动合同应当具备法定情形,否则构成违法解除,员工可以主张继续履行原劳动合同。本案中,某公司上海分公司解除劳动合同通知书虽然写明袁某多次违反公司纪律,严重影响公司正常工作秩序且屡教不改,但未提供证据证明,因此构成违法解除。本案中,某公司上海分公司解除劳动合同的真正理由是袁某患有抑郁症,违反了单位制定的“不录用抑郁症员工”政策。
       企业应对:一方面,建议用人单位通过制定完善的规章制度和劳动合同,以法定情形与员工解除劳动合同,以规避违法解除劳动合同的风险。另一方面,用人单位制定的规章制定和劳动合同,要禁止规定类似就业歧视的内容,这些内容除无效外,还可能对单位的企业形象带来不利影响。
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