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解读新《劳动合同法》: 严控劳务派遣数量才是根本

2013-07-10 14:39 来源:中国经济导报 编辑:admin 点击:
解读新《劳动合同法》: 严控劳务派遣数量才是根本

    7月1日,新修订的《劳动合同法》正式实施。一时间,媒体大量聚焦“同工同酬”,感叹“临时工”们终于为实现自己权益找到了法律依据,今后将可依照新《劳动合同法》维权。
    然而,中国经济导报记者了解到,“同工同酬”并非新词,它早在1982年的《宪法》、1994年的《劳动法》中就有表述,此次新修订的《劳动合同法》只是针对劳务派遣对该原则进行了细化;“临时工”与“劳务派遣工”也并非一回事,前者相比后者有更宽泛的定义。除此之外,更现实的问题是,在就业难的当下,员工个人是否愿意为“同工不同酬”诉诸法律?

    严控劳务派遣用工数量才是最大亮点
    “关于同工同酬原则的新规定的确是此次《劳动合同法》修改中的一个亮点,但却并不是最大的一个亮点。”面对近期媒体报道中密集出现的“同工同酬”标题,劳动法专家、北京市京悦律师事务所人力资源管理与劳动法事务部主任王向前在接受中国经济导报记者采访时表示,总体来看,严控劳务派遣用工数量才是本次修改的最大亮点。
    在王向前看来,虽然长期以来在实践中被束之高阁,但“同工同酬”原则早在1994年通过的《劳动法》中就有表述,而在2008年开始施行的《劳动合同法》中,也有多条规定与之对应。至于此次新修订的《劳动合同法》,只是专门针对其中的劳务派遣一项进行了细化,为“同工不同酬”违法行为的认定提供了法律标准。
“但修改后的规定依然有缺陷,因为‘同工同酬’的准确定义应为‘同等价值的工作获得同等数额的报酬’,而新法中的规定只能用来认定同类岗位劳动者之间的同工不同酬行为,而不能用来认定不同类岗位劳动者之间的同工不同酬行为。”王向前说。
    一方面是“同工同酬”的新规定依然有待进一步完善,另一方面,中国经济导报记者观察到,新修订的《劳动合同法》确实提供了比“同工同酬”要丰富得多的内容。
    其中,对于劳务派遣公司,新法在注册资本、经营场所和设施、管理制度等方面均提升了门槛,并要求其必须向劳动行政部门申请许可后方能登记经营;对于用工单位,新法也补充了对2008版本中所谓“临时性”、“辅助性”和“替代性”(下称“三性”)工作岗位的具体说明,如规定“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位”等;对于劳务派遣工,新法则明确提到,其与前述两者签订的合同和协议,载明或者约定的劳动报酬必须同工同酬。此外,对于劳务派遣用工的数量、劳务派遣公司与用工单位的违法处罚等方面,新法中也加强了管理。
    “本次对《劳动合同法》的所有修改都是基于严控被派遣劳动者使用数量的目的。”王向前说,“包括进一步保障劳务派遣工‘同工同酬’权利的落实,也是为了给劳务派遣来个釜底抽薪,让用工单位无法通过‘同工不同酬’方式减少工资支出。”
    事实上,“不求所有,但求所用”的劳务派遣用人方式自诞生以来就备受青睐。根据全国总工会的一项调查,2011年时全国被派遣劳动者人数达到了约3700万人,占到国内职工总数的13.1%。而在一些经济发达的东部省市,劳务派遣发展得更快,规模也更大。以上海为例,其在2003年时劳务派遣员工就占到了企业全部用工人数的28.3%,2008年初则达到了39.7%。
    彼时,《劳动合同法》开始正式实施,并设立了专门一节对劳务派遣进行规范。但是由于在“三性”等一些关键的定义和标准上缺乏详细说明,劳务派遣相比其他形式的用人方式,反而显得有漏洞可钻。
    王向前告诉中国经济导报记者,《劳动合同法》实施之后,大量的用人单位为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同、依法解除劳动合同、实行同工同酬等劳动法律义务,纷纷采用劳务派遣用工方式,甚至有许多用人单位将自己的劳动者转变为被派遣劳动者,致使国内劳务派遣用工数量骤升,劳务派遣业务获得了空前扩张和繁荣。数据显示,到2010年底,上海的劳务派遣用工数量比2008年时再增95.7%,大大超越了此前5年的增速。
    “劳务派遣成为用人单位规避《劳动合同法》中众多劳动法律义务的主要方式,这是《劳动合同法》实施之后发生的最意外的现象,也是最失控的现象。”王向前说。
    正因为如此,去年全国人大常委会第一次决定修改《劳动合同法》时,矛头直指劳务派遣。

“最高限度”的比例不应过低
    尽管采访中学者们表示,修订后的《劳动合同法》旨在严控近年来被严重滥用的劳务派遣,但究竟应该控制在一个怎样的范围内,新法并没有给出一个明确的答案,仅提到“不得超过用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定”。
    对此,王向前向中国经济导报记者表示,这一比例定在用人单位用工总量的15%左右可能比较合适,最低不要低于10%。
    其实,不同的行业、不同性质的工作单位,使用劳务派遣工的数量千差万别。据《2013~2017年中国劳务派遣行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》的调研结果,劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。一些著名的企业如华为、松下、三星等,都在使用派遣员工。除此之外,政府机构、大专院校也是劳务派遣员工的主要使用单位。
    而从世界范围来看,劳务派遣在全部就业中的比重也呈不断上升趋势。根据全球劳务派遣机构国际私营劳务机构联合会的数据,该行业的全球年销售收入从1996年的830亿欧元增至2009年的2030亿欧元,同一时期,机构的派遣工数量增加了1倍以上。
    实际上,王向前认为,新修订的《劳动合同法》之所以对比例“限高”不“限低”,是因为过低会伤及一些用人单位对劳务派遣用工的正常需要,而在知识经济和人才流动的大背景下,劳务派遣已经成为一种重要的用工形式,“更何况严格控制劳务派遣用工数量并不是只靠比例控制”。
    据王向前介绍,修订后的《劳动合同法》对劳务派遣用工数量的控制,采用了多元化的方式。除了比例上的限定,还包括对用工来源、用工报酬、用工岗位等方面进行控制,多管齐下,共达目标。这其中,比例方面的限定也并不是“严控”的最优选择。
“之所以要‘严格控制劳务派遣用工数量’,是因为劳务派遣用工客观上严重损害了劳动者的合法权益,如果劳务派遣并不损害劳动者的合法权益,那么其实就没有什么危害性。”王向前向中国经济导报记者表示,并由此提出,“报酬控制”和“岗位控制”才是控制劳务派遣用工数量的最优方式,因为前者防止了差别待遇,后者保障了正当需求。两者都比“直接规定比例”更合理和更富有弹性。
    至于比例控制,王向前强调,规定的劳务派遣用工比例不能过低,这样才有一定的弹性,可以防止过度限制用人单位的正常需要,妨害其生存。“劳务派遣用工比例只能作为一个大帽子扣到用人单位头上,不能搞得太小,导致很多正常的脑袋也戴不上。”

就业难削弱法律保护力度?
    又是一年毕业季。今年教育部公布的2013年全国高校毕业生总数达699万,是建国64年来高校毕业生最多的一年。与此同时,今年2月初对近500家用人单位的统计结果显示,今年计划招聘岗位数同比平均降幅接近15%。一增一减之间,毕业生们都感受到了空前的就业压力。而据人社部部长尹蔚民透露,未来5年,高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位。也就是说,如今年这般的“史上最难就业年”还可能再持续5年。
    这种情况下,“先找到一个再说”成为了多数求职者的普遍想法,甚至很多在岗人员都推迟了跳槽计划。在某新闻网站工作的小于就告诉中国经济导报记者,因为工作压力大,自己从年初就有换工作的想法,但一直没有找到合适的。
    小于口中合适的工作,指的就是事业单位、国企等稳定的、在长辈们看来更适合女孩子的工作。但这类单位,现在也往往成为了大量使用劳务派遣工的场所。更有人总结,越是公众眼中的“好单位”,越是要讲编制的“铁饭碗”,派遣工与正式工的待遇差别越大。不过,所谓的“同工同酬”,小于倒是并不在乎。“差别待遇早就听说了,但现在找工作那么难,只要工资还过得去,谁还苛求那么多呢?”小于说。
    对此,王向前也坦言:“就业难的确会导致一些劳动者放弃一些权利主张以保护自己的饭碗,这是一个客观事实。但是,究竟是主张法定的一些权利更符合劳动者的利益,还是放弃主张一些法定的权利更符合劳动者的利益,可以由劳动者自己来判断。”
    然而,无论劳动者最终选择诉不诉诸法律,从律师的角度来看,涉及劳动关系方面的案件仍然属于吃力不讨好的一类。一位不愿意透露姓名的律师告诉中国经济导报记者,他现在已经不做《劳动合同法》相关的案件。因为一般来说,这类案件取证复杂、标的小、付出多,且回报少。一些“受伤”的劳动者出于成本考虑,也宁愿求助于公益性质的法律援助中心,而非商业性质的律师事务所。
    总的来说,在劳动争议案件中,因为劳资力量不对等,劳动者更多时候处于相对弱势的地位。因此,由政府采取措施来保护劳动者权益,应是题中之义。《劳动合同法》是一方面,“另外,政府的劳动监察机构也会依据劳动法的规定,主动追究用人单位违法行为的法律责任,这跟劳动者主张不主张没有直接关系。”王向前本人对劳动者的就业选择其实持乐观态度,“因为就业要有一定的质量才有意义,如果就业中的劳动权利得不到保障,那么很多劳动者会放弃这样的就业。”
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