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新《劳动合同法》:临时工与正式工同工同酬?

2013-07-10 14:42 来源:未知 编辑:admin 点击:
新《劳动合同法》:临时工与正式工同工同酬?

  “干最累的活,拿最少的工资。”这是当前对“临时工”的一种描述。
  本月初,新修订的《劳动合同法》正式实施,新政最大的亮点就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
  记者在市人力资源和社会保障局了解到,新法有利于规范劳务派遣乱象,但要实现“同工同酬”,在实际操作中依然有困难,具体实施细则还在进一步研究中。
  和合承德网记者 朱娜 通讯员 孙文平
  现状 临时工工资少 、福利差
  小王是我市一家事业单位的临时工,每月实际到手的工资还不到1500元,“和正式工没法比,逢年过节的福利也不一样。”
  特殊的身份让已经26岁的小王连对象都不好找,“女方一听我是个临时工,一般都不愿意和我继续相处。”
  当听到新修订的《劳动合同法》要实施时,小王很高兴却难掩忐忑:“以后我真能享受和正式工一样的待遇吗?”
  记者在采访中了解到,像小王这样的非正式工作人员、派遣人员,在我市一些企事业单位和公司并非个例。这些劳务派遣人员大多集中在建筑业、服务业、销售业、金融业,还有一些大公司的员工实际上也是和派遣公司签订的劳动合同。其中央企和机关事业单位占的份额相对大些。而随着劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。
  亮点 严格限制劳务派遣的岗位范围
  新修改的《劳动合同法》严格限制了劳务派遣用工岗位范围。
  现行法律规定,劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。
  为防止滥用劳务派遣用工,新法还规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
  提高劳务派遣单位的准入门槛
  新修改的《劳动合同法》规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。
  当前,一些劳务派遣单位经营不规范,规章制度不健全,侵害了被派遣劳动者的合法权益。
  由于劳务派遣单位准入门槛低,承担责任能力差,被派遣劳动者的合法权益受到侵害后,难以获得有效赔偿。
  为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件做了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币200万元。有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
  目前,人力资源和社会保障部正在研究制定《劳务派遣规定》及其实施细则等配套政策。
  与用工单位劳动者同工同酬
  据了解,《劳动合同法》实施以来,我市多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬。但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法,有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位劳动合同制职工相比差距较大。
  为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。
  用人单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
  用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
  劳务派遣违法行为将受到处罚
  新修改的《劳动合同法》增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。
  为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。
  同时进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度;对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。
  说法 同工同酬 实施起来有难度
  关于同工不同酬,《人民日报》曾经给出过一个统计数据:同一个单位,干同样的活儿,聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内,收入甚至会差出10倍。这种二元用工体制下“按身份分配”的现象被媒体炮轰了很多年,却至今未见改变。
  事实上,1995年我国的《劳动合同法》实施后,法律意义上已经无正式工和临时工之分。然而,一些用人单位将过去的临时工转变成“劳务派遣人员”。而原《劳动合同法》已经确立了劳务派遣人员同工同酬的权利。但由于原法对同工同酬的界定略显笼统,出现了一些单位只把同酬限于基本工资,而劳务派遣人员所享受的其它福利却与合同制员工差距甚远。
  新《劳动合同法》最大的亮点,在于从法律上消除了对临时工的歧视,但要在现实中完全实现同工同酬却很难。
  一家企业的人力资源主管对记者说, “同工同酬”会增加企业的用人成本。比如同一岗位,正式员工的工资是3000元,但派遣人员也就是“临时工”的工资只有1500元,如果临时工要求拿和正式员工一样的工资,那企业的用人成本肯定会增加。
  据了解,我市一些公司企业都是将劳务外包,大量使用派遣人员,而派遣人员都是和劳务派遣公司签订合同,通过劳务派遣公司领取工资。在目前的情况下,要求用人单位在短时期提高大量劳务派遣人员的工资很难实现。
  因为自己“临时工”的身份,小王相当珍惜自己的岗位,工作起来也很卖力。同工同酬成为硬性规定之后,企事业单位的劳动力成本必定大大增加。“有的单位不堪重负,必然会选择裁员,而首当其冲的还不是编制外的‘临时工’。”小王道出了他的担心。
  王红是我市一家事业单位编制内的员工,“我特别庆幸自己是‘编制内’的一员,在我们单位那些‘招聘’的员工和我们整天干同样的工作,有的甚至还是业务骨干,但待遇却有差别,保险扣除的金额也不同,而且他们大都没有什么晋升空间。我觉得只要有编外、编内之分,正式、派遣之别继续存在,谈同工同酬无疑是一句空话。不打破身份界限,这个很难实现。”
  新法实施后,我市多家法律援助中心都接待了很多“临时工”的咨询,而且已经收到了多件援助请求。
  同工同酬的新规无疑是美好愿景和法律保护伞,而真正的权益维护,还需包括政府部门、企业员工、用人单位及社会各界的相向而行。人们期待着临时工的尊严回归,能够成为实现包括各种权利和福利平等在内的劳动公平的前奏和序曲。
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