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企业规章制度需明示

2013-05-21 10:30 来源:未知 编辑:admin 点击:
企业规章制度需明示
 
        大多数单位都会有一套规章制度,以此约束员工的行为。如果员工违反了其中某条规定,自然会受到一定处罚。假如因此而引发劳动争议,那么规章制度的明示就显得格外重要。

案例一:
 
企业规章制度应对职工“有言在先”
 
    【案情简介】1999年12月28日,刘先生到某驾校任教练。双方没有签订书面劳动合同。由于患腰间盘突严重,2005年9月2日,刘先生口头向驾校请了病假。该驾校没有支付刘先生2005年11月至2006年1月生活费。为此,刘先生向仲裁委提出申诉,要求该驾校支付自己2005年11月至2006年1月的生活费。

    某驾校辩称,刘先生没有根据驾校有关职工休息请假制度履行请假手续,而于2005年9月2日后没有到校上班。所以驾校已将其按照自动离职处理。刘先生的请求不应得到支持。

    对驾校提交的《关于教职工管理制度的补充规定》,刘先生否认见过该规定,而驾校也没有举证证明该规定向员工做过公示。另外,对驾校所提到的2005年9月6日学校作出自动离职的通知,刘先生表示没有收到,驾校也没能举证证明该通知送达到刘先生本人;同时没能证明已通知刘先生在规定时间内回单位报到或办理有关手续。

   【仲裁结果】驾校一次性支付刘先生2005年11月至2006年3月生活费共计2030元。

   【案例分析】某驾校没有向仲裁委举证证明《关于教职工管理制度的补充规定》已经向教职工公示,因此该规定对驾校教职工不产生约束力,驾校以此证明刘先生未履行请假手续的说法不能成立。2005年9月2日刘先生因身体原因口头向驾校请病假的情况,双方都认可,因此仲裁委认为刘先生与驾校已达成了请假协议。另外,驾校应该通知刘先生在规定时间内回单位报到或办理有关手续。本着对职工负责的原则,驾校应以书面形式直接送达刘先生本人;本人不在的,应交给同住的成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达,邮寄送达也有困难的应采取公告送达。驾校没有采取上述送达方式而直接对刘先生作出自动离职的决定,显然有违法律规定。鉴于此,驾校做出的自动离职决定不发生效力,双方仍存在劳动关系。因此,驾校应该向刘先生支付2005年11月至2006年3月生活费共计2030元。

    【提醒】通过本案,有一点企业尤其需要注意:企业应保证职工对各项管理制度的知情权,只有这样,一旦职工违反了企业的规章制度,企业才有权根据事先约定作出相应的处罚决定。否则,就会出现上述案例中,《关于教职工管理制度的补充规定》对职工不产生约束力,导致最终败诉的结果。 

案例二:
 
管理制度明晰职工违纪责任难免 
 
  【案情简介】小张2003年12月5日到某物业公司工作,先后任工程部领班、主管职务。2005年1月25日公司口头通知,因小张违纪解除劳动合同,当天双方办理了交接手续。

    公司以小张违纪解除劳动合同的理由是:1、未经公司允许私自盗割公司外借电缆,意图变卖谋利;2、私自介绍亲弟弟张某到公司工作;3、擅自多收某大厦1023#业主电费并私自与业主签订电费结算证明;4、擅自多收某消防公司泄水费用;5、擅自收取某公司工程施工押金行为构成严重违纪。该物业公司已于2004年5月27日组织了员工在9000认证及公司管理制度培训会上学习了公司有关管理制度,小张等21名员工在签到表上签名。该公司管理制度中规定:未经公司许可严禁私自处理工程设备及工程材料,包括替换掉的工程设备和剩余工程材料。

  小张对牧业公司9000认证及公司管理制度培训会的签到表上签到予以认可;对其切割公司电缆并意图变卖的事实表示认可,但表示是按公司领导的布置所为,对一点小张没提供充分证据。对公司解除劳动合同的决定,小张向仲裁委员会提出申诉,要求公司:1、支付解除劳动关系赔偿金三个月工资4500元(其中有提前一个月通知工资1500元);2、支付2005年1月15日至2005年3月25日的工资3000元。

  【仲裁结果】仲裁委经审理,驳回小张诉讼请求。

  【案例分析】本案争议的焦点是某物业公司违纪决定是否成立。《劳动法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。某物业公司依法建立相关的规章制度,小张作为企业的员工,负有服从企业的管理和遵守规章制度、劳动纪律的义务。某物业公司《管理制度》中规定:“未经公司许可严禁私自处理工程设备及工程材料,包括替换掉的工程设备和剩余工程材料”。某物业公司主张小张对盗割公司外借电缆,意图变卖的行为违反了本公司规章制度和劳动纪律,构成严重违纪,因此,公司依据《劳动法》二十五条第二款的规定,解除与小张的劳动合同,仲裁委予以支持。
 
  【政策链接】 《劳动法》第二十五条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。

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   名词解释

   【知情权】

    在建立劳动关系的过程中,用人单位和劳动者双方都有知情权,以获得必要的信息。其实,法律对用人单位和劳动者的知情权作出了明确的规定。用人单位不能为了了解情况侵害劳动者的隐私,这样的做法还有可能构成对劳动者的歧视。

    甲方:主要有权向劳动者了解与工作有关的情况。包括:劳动者的健康状况、知识技能情况、学历或职业资格、以往的工作经历。以及部分与工作有关的劳动者个人情况,如家庭住址、主要家庭成员构成等。

    乙方:主要有权向用人单位了解三方面的情况:一是,劳动报酬的情况。包括:工资、奖金、计薪方式、福利、社会保险、补充保险等;二是,企业规章制度等情况。包括:企业内的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度、以及企业内已经签订的集体合同等。三是,生产条件的情况。用人单位有义务向劳动者提供安全的生产条件,如生产条件存在安全隐患,如可能造成劳动者职业病或易发生工伤事故的,用人单位在招用劳动者的时候应如实告知。在劳动者询问的时候,更应该详细说明。

    甲乙双方都应当如实告知另一方真实的情况,不能欺骗。如一方向另一方提供虚假信息的,将有可能导致劳动合同的无效。例如,劳动者向用人单位提供虚假学历证明;用人单位未如实告知存在患职业病的可能等,都属于劳动法规定的采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。该劳动合同无效。

    摘自北京劳动就业报

 
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