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公司能否依据规章制度变更劳动合同?

2013-05-21 15:32 来源:未知 编辑:admin 点击:
公司能否依据规章制度变更劳动合同?
来源: 《管理@人》 
 
本期案例:

  2008年3月11日,员工小陈所在的房地产公司下发文件,宣布撤消经营亏损的3家分公司,其中包括小陈工作的公司,原公司总部委派到被撤消的分公司中的人员可在15日内到总公司人事处报到,重新安排工作,其他人员自谋出路。

  4月27日,该分公司经理金某书面通知小陈,劳动合同因分公司撤消自行解除,请其自谋出路,公司不再负责安置。小陈和公司多次协商,请求继续履行劳动合同,金某则以公司文件《外地各公司聘用人员管理办法》中的规定为由拒绝。由于无法协商一致,小陈于是向劳动仲裁提出了申请。

本期问题:    

  该公司能否依照规章制度变更小陈与其依法签订的劳动合同?

专家点评:

  本案例反映的是劳动合同的变更问题,其中又涉及两个具体问题:一是用人单位能否用其单方面制定的规章制度变更已依法签订的劳动合同内容;二是用人单位违反法定程序解除劳动合同是否有效。

  1.关于公司规章的法律效力问题。根据《劳动合同法》第四条规定,企业的规章制度应保障劳动者的劳动权利,还需经过职工代表大会或者全体职工讨论,而且用人单位应该将涉及劳动者切身利益的重大事项,告知劳动者。否则,公司的规章制度不具备有效性。

  2.关于劳动合同的变更问题。依据《劳动合同法》第四十条规定,当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,可以解除合同。但用人单位应先与劳动者协商,若没有就此达成一致,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

  本案中,小陈所在的公司制定的规章制度,变更其与劳动者已依法订立的聘用劳动条款,违反劳动合同主旨和《劳动合同法》保护劳动者利益的原则,应当认定无效。公司解除劳动合同的程序也是违反法律,其前提解除劳动合同的行为是违法的,应当依法承担相应的违约责任。

  与案例相关法条:《中华人民共和国劳动合同法》

专家点评:

  本案例反映的是劳动合同的变更问题,其中又涉及两个具体问题:一是用人单位能否用其单方面制定的规章制度变更已依法签订的劳动合同内容;二是用人单位违反法定程序解除劳动合同是否有效。

  1.关于公司规章的法律效力问题。根据《劳动合同法》第四条规定,企业的规章制度应保障劳动者的劳动权利,还需经过职工代表大会或者全体职工讨论,而且用人单位应该将涉及劳动者切身利益的重大事项,告知劳动者。否则,公司的规章制度不具备有效性。

  2.关于劳动合同的变更问题。依据《劳动合同法》第四十条规定,当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,可以解除合同。但用人单位应先与劳动者协商,若没有就此达成一致,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

  本案中,小陈所在的公司制定的规章制度,变更其与劳动者已依法订立的聘用劳动条款,违反劳动合同主旨和《劳动合同法》保护劳动者利益的原则,应当认定无效。公司解除劳动合同的程序也是违反法律,其前提解除劳动合同的行为是违法的,应当依法承担相应的违约责任。

  第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

  用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

  在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

  第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

  (一) 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能 从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使 劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

  (一)依照企业破产法规定进行重整的;

  (二)生产经营发生严重困难的;

  (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳   动合同后,仍需裁减人员的;

  (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。裁减人员时,应当优先留用下列劳动者:

  (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

  (二)订立无固定期限劳动合同的;

  (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

  用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

网友讨论:

  黛 戴

  首先,如果小陈所在的公司确应撤消而导致劳动合同无法继续履行,按照《劳动合同法》第四十一条,裁减的人数达到二十人以上,或者裁减人数占职工总数的10%以上。该公司就得提前三十天向工会或是全体职工说明情况。并且要报裁减方案报劳动部门审批,方可进行裁减。从此案例中,该公司显然没有如此操作。 

  其次,裁减人员,根据《劳动合同法》第四十条,该公司也因提前三十日以书面形式通知小陈,且需额外支付劳动者一个月工资。 

  第三,劳动合同的变更也需要双方协商一致,采取书面的形式。 

  最后,该公司《外地各公司聘用人员管理办法》此项规定,是否内容合法?且经过合法程序产生?有无经过职工大会或是全体职工讨论修改,并且告知每位员工?个人认为,该公司不能依照规章制度变更小陈与其依法签订的劳动合同。 

  TOHEY

  分公司无法人地位,分公司的人员的劳动关系最多是有总公司委托签订劳动合同,劳动关系双方仍是总公司与劳动者,而非分公司和劳动者。所以分公司的撤销,并不影响总公司与劳动者小陈的劳动关系的存续,更不会因分公司的撤销而自动解除,应该继续执行。另外,公司所谓的《外地各公司聘用人员管理办法》明显违反《劳动合同法》的规定,属于无效制度,更不能以此执行。综上,小陈的要求应该得到支持。

  麦 轩

  企业变更与劳动者签订的劳动合同,均应按劳动合同法35条规定,协商一致,并采取书面形式,确定变更后合同。从本案例上看,企业重组,造成签订劳动合同所依据的客观情况发生重大变化,造成劳动合同无法履行,单位与劳动者协商,未能就变更内容达成一致意见的,依据劳动合同法40条第三款规定,单位可以解除与小陈签订的劳动合同,但应按40条规定支付经济补偿金。或者企业按经济性裁员的方式,按劳动合同法41条规定的程序处理,也可以解除与小陈签订的劳动合同,按规定支付经济补偿金。 

  至于能否按照本案例中《外地各公司聘用人员管理办法》规定解除合同,关键点在于该管理办法约定内容是否与国家规定一致?制度实施程序上是否完备?是否对员工进行了培训告知等?办法中明确规定可以解除劳动合同的情形有哪些?与国家规定是否一致?企业的聘用制度越完善,劳动用工的风险和争议才会越小!


 
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