政策法规   问答   工资社保数据

咨询热线:010-65225666 010-65225666 劳动关系专题 当前位置:主页 » 劳动专题 » 招聘用工 »

劳务现状:派遣用工问题多

2013-07-10 14:29 来源:未知 编辑:admin 点击:
劳务现状:派遣用工问题多

    目前劳务派遣存在的问题主要包括:部分用工单位超范围使用临时工、部分劳务派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、临时工与正式工同工不同酬等。 为逃避责任,在实际操作中,大多数用工单位自己面试招聘员工,却与员工签订劳务派遣合同,劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发,“假派遣、真用工”现象突出。

    同工不同酬
    2012年2月,李女士在武昌一家人力资源公司的介绍下,在某高校的图书馆工作,并跟该人力资源公司签订了劳动合同。按照合同约定,除了基本工资,李女士有高温费、车贴饭贴、年终奖、加班工资等。然而,该公司称公司亏损厉害,只会发给李女士工资和高温费,连国家规定的节假日加班费都不能给了。这样一年下来,李女士拿到手的钱与图书馆同岗位的“正式工”相差近两万。
    混淆劳务派遣工的岗位界定
    万先生是一名海员,2012年11月联系了一家船务代理公司。收取了7000元代理费后,该公司让万先生做三个月的机工,然后等船上三管轮下船后接替三管轮,工资2300美元。按照口头约定,万先生在轮船上做了三个月的机工,船上的三管轮也要下船。然而,就在这时,船上公司经理称已经有其他安排了,不能让万先生接替三管轮。之后,船务代理公司与所在工作的船务公司互相推托,万先生的希望落空。

    劳务派遣公司存风险
    此前,成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本,而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册,拿到营业执照后就将资本抽回,而工商部门又往往对这类企业疏于管理,一旦发生劳动纠纷,这些空壳公司经常“携款私逃”,很难被追究,劳动者的合法权益也难以得到保障。
    武昌广埠屯锐博人力资源市场有限公司。该公司注册资本2001万元,主要经营人力资源派遣、猎头服务等,分布全国各地共11家子公司,武汉现有100多名员工。该公司的项目运营总监李丽告诉记者,去年约3000名劳务派遣职工,主要分布在沌口和经济开发区一些大型企业。去年4月,该公司已在洪山区人社部门办理许可证。据介绍,书面申请许可证后,相关的劳动行政部门会核查从业资格、考查实际经营地、注册资金以及用工情况等方面,综合考虑后才能发放许可证。

    新法重在保护“临时工”合法权益
    亮点一:劳动派遣工享有同工同酬权利
    新法明确了“临时工”享有与“正式工”同工同酬的权利。“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
    亮点二:劳务派遣工只能用于三类岗位
    新法还规定,劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
    亮点三:劳务派遣公司注册资本升至200万元
    新法将劳务派遣公司的注册资本由原来的50万元提高至200万元,且公司设立条件中增加了劳动行政部门的前置许可,未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
    为加强监管力度,新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

    引起派遣工失业等副作用
    有专家指出,很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工,最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点,实际上是在鼓励企业走长期用工的路子,提倡公平合理的用工环境。
    但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资,企业的用人成本肯定会增加。据媒体报道,一些劳务派遣公司已开始动作,纷纷与用工单位一起寻求解决方案。此外,面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制,企业已有三种应对方法:转正、转外包、辞退。
分析人士指出,国企、事业单位没有编制可以转正,并且一旦转正,国企将大大增加管理成本,转外包对某些单位来说是个不错的选择,最终大量派遣员工会转为外包公司员工。
    有专家表示,现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包,法律没有规定,理论界也没有一致标准,一旦劳动者要维权将会更加艰难。
    另外,有专家指出,法律规定很好,但实际效果很难说,可能会有一些副作用,比如可能会引起一些劳务派遣工失业。同时,新《劳动合同法》实施后,必然会引发一些新的用工矛盾纠纷,不排除会产生一些法律诉讼。
    2008年实施《劳动合同法》后,全国各地的劳动纠纷和仲裁案件出现“井喷”。如今新《劳动合同法》实施后,是否会造成临时用工人员劳务          纠纷案件“井喷”现象也引起部分人士的担忧。
    新法操作性不强
    这次“新法”明确了临时工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,给了临时工法治上的希望与愿景,但却没有具体规定现实中应当怎么操作,所以这条规定在短期内难免会被“架空”,还有待相关部门出台配套具体措施,即将实施的“新法”在实践中操作性不强。
    首先是要制定和细化相关的标准,明确同工同酬所具有的各种福利项目,实现权利的明细化、标准化和科学化,使企业执行和权利维护都有据可依;其次要加强劳动执法和监管,通过严格的劳动监察和完善的劳动仲裁,对于违规行为要进行严厉的处罚,并畅通权利维护渠道,建立快速的反应机制,及时消除隐患,处理违规;再次要发挥社会参与监督的机制,引导和规范企业自觉履行社会责任,建立完善的用工和劳动保障体系。
   与此同时,劳动者自身的权利意识也应当不断增强,提高自我保护的意识,学会用法律武器维护自己的合法权益。

    “同工同酬”重在落实
    新修订的劳动法将正式实施,明确提出劳务派遣工和用工单位正式工享有同工同酬的权利,但是面临着一些企业可能会再设立专门的岗位来    避开这些法规。因此专家认为,要让政策扎扎实实的落地,还需要更加细化和细则,需要劳动部门出台相应的细则,法律部门也应出台相应的解释,各省市也应制定相应的规章,比如如何界定同工同酬,怎么样制定公司标准等等,防止企业再钻空子。
    另外,在通向同工同酬的道路上,劳务派遣员工也不能再选择沉默,许多临时工可能存在文化水平低、年龄偏大的问题,对于同工不同酬,他们通常会选择委屈求全。因此律师提出,劳动者在用人单位连续工作满十年,或者是连续订立两次固定期限劳动合同的,都可以要求签订无固定期限的劳动合同,临时工应该提高这方面的意识,逐渐学会利用法律来维护自己的权利。
    事实上,工酬分裂的重灾区,一般不再民企或外企,恰恰在国有或企事业单位,有编制和无编制的,正式和临时的,单位聘用和部门聘用的……众多的身份管理带来了众多的分配规则。真要解决同工不同酬的问题,只有从国企或企事业单位做起,身先士卒,打破陈规,逆转“一企多制”或“一岗多制”,逐步以岗薪制代替身份等级制,才能真正纾解大家对工酬公平的疑虑。
    就此而言,如果没有前置的收入分配改革“打底”,同工同酬就不可能从纸上画饼中走出来。今天,公众之所以对新法中的同工同酬鲜有信心:一是因为国企及企事业单位分配格局根深蒂固,养老金“双轨制”都不能及时转身,利益权重更高的薪资福利能回归公平吗?二是在不少企业,同工不同酬俨然成为“缩减成本”的通行法则。有数据显示,我国劳务派遣工占企业职工总数的13%。这一比例,在其他国家多数不会超过5%。有的企业派遣工占全部用工的比重高达70%以上,好多企业长年使用派遣工。如此多的数量、如此高的比例,法律真要执行,不会重蹈“劳动合同法”当年的覆辙吗?
    结语
    客观地讲,“临时工”与正式工完全意义上的同工同酬几乎不可能实现。对大多数用工单位而言,使用“临时工”的目的除了能够灵活用工外,更重要的是为了降低成本。因此,要想使“临时工”的待遇与正式工一致,最好的办法就是尽量减少企业使用“临时工”的动机和规模。而此次修订后的《劳动合同法》,实际上也是鼓励企业走长期用工的路子,提倡公平合理的用工环境。除此以外,政府还必须加强对违规企业的执法力度。只有将法律落到实处,广大“临时工”同工同酬等合法权益才能得到真正的保护,和谐劳动关系才能得以真正建立起来。
友情链接