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劳务派遣:好条文还靠细则落实

2013-05-20 13:27 来源:检察日报 编辑:admin 点击:
劳务派遣:好条文还靠细则落实

检察日报
 
       郑赫南说,“我现在是有苦说不出,被单位突然‘开掉’,才知道自己早就不是这个单位的人了。要告状也只能告劳务派遣公司,原单位只承担连带责任。”1月16日,43岁的农民工赵爱强告诉记者。近几年来,劳务派遣这种用工形式很受青睐,赵爱强可以说是这种用工形式的受害者。2012年12月28日,全国人大常委会通过关于修改劳动合同法的决定(以下简称《决定》),那么,这一决定对劳务派遣作出了哪些新的规定?这些规定能消除劳务派遣的弊端吗?为此,记者进行了深入采访。
       43岁突遭解雇,方明白3年前就“被劳务派遣”。赵爱强是北京人,来自北京市密云县的一个村庄。他2000年应聘到一家合资水泥厂——北京建华布朗尼(中国、新加坡合资)工作,当时一年签一次合同,后来两年一签。其间,公司产权有过变更,现在是国企,名字是北京金隅混凝土有限公司(国有控股公司,下称“金隅混凝土公司”)。“十几年来,我工作的地点一直没变,都是北京市丰台区大瓦窑村。我一直在单位的搅拌点负责开车。”赵爱强说。2012年5月,赵爱强等3名农民工接到金隅混凝土公司的通知:“不用再去搅拌点上班了。”他们同时还收到了来自“北京博逸达人力资源服务有限公司(劳务派遣公司,下称博逸达)”的终止、解除劳动(聘用)合同或者工作关系证明书。“无缘无故的,怎么就突然不要我们了?而且,博逸达为啥给我们发证明?”赵爱强起初对金隅混凝土公司的做法不理解,后来才回想起了3年前的一幕。“当时搅拌站领导对我们说:必须和博逸达签合同,不签就别干了。”2009年4月,赵爱强和几十名工友与博逸达签了劳动合同,期限为2010年4月30日至2012年4月29日。与此同时,博逸达与金隅混凝土公司签署劳务派遣协议,赵爱强等以派遣工身份在金隅公司工作。“当时签了之后,觉得反正和以前一样在搅拌点干活儿,就没当回事儿。现在觉得真是‘中圈套’了。”赵爱强懊悔地说。他去找北京市农民工法律援助工作站时才知道,眼下他只能依据自己的2年工龄向博逸达维权,并要求金隅混凝土公司承担连带责任;不能以自己有着12年工龄的老工人身份向金隅混凝土公司维权,而二者在补偿金方面差异巨大。
       劳务派遣工,在我国属于普遍现象。据中华全国总工会公布的资料,2011年,我国劳务派遣工占企业职工总数的13.1%,总数约为3700万人。用人单位为何喜欢用劳务派遣这种用工方式?“奥秘在于,实践中的劳务派遣往往不是合法的劳务派遣,用工单位对派遣工做不到同工同酬,这样就可以降低人力成本。”中华律师协会法律援助委员会委员、北京致诚农民工法律援助与研究中心执行主任时福茂分析说,依据我国劳动法、劳动合同法,如果是正规的劳务派遣,可能会加大企业经济成本,因为其不仅要给员工一份“同工同酬”的酬劳,还要给劳务派遣公司一份酬劳。时福茂还表示,在北京致诚农民工法律援助与研究中心办理的大量劳务派遣案件中,大多数农民工都像赵爱强这样,在用工单位工作一段时间后被强制性要求与劳务派遣单位签协议,然后再以“被派遣者”身份继续工作,而实际上除了身份有所变化外,岗位、工资等都不变。这种“虚假劳务派遣”让用工单位能逃避签订“无固定期限劳动合同”的责任,违背了劳务派遣调剂余缺的宗旨。
       派遣工与正式工“同工同酬”难实现。赵爱强之所以对“劳务派遣工”一直不敏感,是因为在搅拌点的工人中,他们被称为“临时工”,而“原来琉璃河、燕山水泥厂倒闭后来到搅拌点的工人们,则都是企业的正式工。”赵爱强说,“我们的工作内容,包括调度、质检、机修、司机等岗位都一样,那些企业的正式工来的时候,还是我们原来这四五十名老工人教的。因为水泥厂和搅拌站工种不同,他们刚开始需要学习。”然而,赵爱强还是明显感受到“临时工”与“正式工”的差别。赵爱强说:“他们的工资条上各个项目包括保险、公积金等都列得很清楚;我们的工资条上只有最低工资,没有列其他项目;听说他们工资也比我们高;我们从来没有年休假、加班费。最重要的一点,我们没有安全感,随时都可能被单位‘开掉’。”2013年1月17日,赵爱强的代理人、北京致诚农民工法律援助与研究中心律师于帆、高军生透露,赵爱强起诉博逸达和金隅混凝土公司的案件已在北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会开庭,他要求获得4.5万元的补偿,其中,延时加班费(每天工作12小时)与年休假补贴占很大比重。现在已经开了三次庭,截至记者发稿,尚未有结果。劳务派遣工权益受损的现状,早已进入立法者视野。将于7月1日起施行的《决定》或许可以给被派遣劳动者带来福音。依据《决定》,现行劳动合同法第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”《决定》增加规定:“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
       “很多企业尤其是国有企业的正式员工,除了工资之外,还享受很多福利,比如企业年金、住房公积金以及各种补贴等,仅规定‘同工同酬’实际上并没有彻底解决平等待遇的问题。”时福茂认为,在未来的司法实践中,国家有关部门有必要在“劳动报酬”之外,增加劳务派遣工“同等享受其他待遇”的规定。
       “辅助性、替代性”待明确,“假派遣工”应认定为合同工在时福茂、高军生等律师看来,《决定》中最大的亮点是关于劳务派遣范围的限定:劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《决定》还明确了“临时性、辅助性、替代性”的含义,即临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“这一限定,有利于减少劳务派遣不分行业、不分岗位、不限时间的泛滥使用。”时福茂表示,“临时性界定为工作岗位存续时间不超过6个月”是比较清晰、可操作的,但辅助性岗位和替代性岗位,却难以准确界定,容易被钻空子,实践操作起来存在困难。
       “比如说,报社的编辑记者是主营业务岗位,那么财务、发行、党务就都是辅助性岗位吗?不少企业领导不从事主营业务,是否也是辅助性的?”时福茂认为,“辅助性”将导致绝大多数岗位都可以适用劳务派遣。且辅助性岗位也是企事业单位需要的、长期存在的岗位,仅因为它是非主营业务就可以使用派遣工,也是不合适的。“替代性”含义中,时福茂认为,“因脱产学习、休假等原因”中的“等”令人忧心。这种开放式的列举可能让很多原因纳入其中,用人单位可以找到很多借口。如辞退某员工造成的岗位空缺是否符合替代性条件?并且,“一定期间”规定得也很模糊,如果员工是长期离开工作岗位的,则应当再招用正式职工,而不是使用劳务派遣。建议有关行政主管部门进一步明确“临时性、替代性、辅助性岗位,均不应超过6个月”。
       “对于劳务派遣单位未经许可擅自经营劳务派遣业务的,或用工单位将自己的员工变成劳务派遣工的‘虚假劳务派遣’的,按照《决定》,应由劳动行政部门责令停止违法行为,或责令限期改正。同时可以没收违法所得及处以罚款。”时福茂说。他同时认为,在这两种情况下,劳务派遣单位与用工单位签订的派遣协议、劳务派遣单位与被派遣劳动者签的劳动合同应认定无效,被派遣劳动者应直接认定为用工单位员工。时福茂还建议,为更好地保障劳务派遣工权益,可以考虑要求劳务派遣企业在劳动局设“保证金”账户;劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议之后,应向劳动行政部门备案,劳动行政部门可据此对派遣单位和用工单位是否在“临时性、辅助性、替代性”岗位上实施劳务派遣进行监督。
       “《决定》的条文很好,希望劳动行政部门制定好相关细则,把修改后的劳动合同法落实好。”时福茂说,“我希望法律的修改能让派遣工维权时得到更多实惠。”采访最后,赵爱强表示。
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