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企业解约员工程序有误或将双倍赔偿

2013-05-24 09:27 来源:《劳动午报》 编辑:admin 点击:
企业解约员工程序有误或将双倍赔偿

    科学的考评体系,不仅有利于调动员工的积极性,也有利于促进用人单位事业的发展。因此,《劳动合同法》规定在符合法定条件时,用人单位有权将“不胜任的员工予以辞退。但是,有权裁人,并不等于不用为此支付经济补偿。实践中,职工因“不胜任&rdq

    科学的考评体系,不仅有利于调动员工的积极性,也有利于促进用人单位事业的发展。因此,《劳动合同法》规定在符合法定条件时,用人单位有权将“不胜任”的员工予以辞退。但是,有权裁人,并不等于不用为此支付经济补偿。实践中,职工因“不胜任”被公司辞退且不发经济补偿金,成为部分企业的惯用手法。对此,法律人士提醒:“不胜任”并非用人单位拒付经济补偿法定理由。

    员工:销售业绩未达标遭辞退

    去年年初,周某入职北京某物流公司,并于当日与该公司签订2011年1月27日起至2013年1月26日的劳动合同。合同中约定周某担任销售经理及月工资标准为5000元和季度销售额等事项。

    半年过去后,2011年第一、二季度,周某实际销售额均未完成销售目标,该公司对周某进行了销售业务培训。随后的第三、四季度,周某销售额也只是略有提升,仍未完成目标。

    今年1月,该公司以周某不胜任工作为由,向其出具了30日后与其解除劳动合同的通知书。在双方办理了工作交接手续后,周某提出单位需给付解除劳动关系的经济补偿。然而该公司则认为,周某在履行工作中,不能按公司规定完成任务,公司才与他解除劳动合同的,不同意支付补偿金。

    公司的理由听起来也挺合理,不知如何抉择的周某致电本报热线咨询。

    律师:不胜任工作遭辞也能获经济补偿

    对此,记者采访了北京市总工会法律服务中心的公职律师胡芳。胡律师指出,《劳动合同法》意义上的“不能胜任工作而解除劳动合同”应当具备四个条件:首先,企业应当有一套行之有效的考核标准体系;其次,“第一次不能胜任”,即经过考核后劳动者第一次被证明未达到考核目标,不能胜任工作;再者,经过培训或者调整工作岗位;最后,“第二次不能胜任”,即劳动者经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作。经过上述四个步骤之后,用人单位才获得了单方解除劳动合同的权利,缺少任何一个程序都将导致用人单位解除劳动合同的行为违法。

    本案中,由于周某工作期间未达到双方劳动合同中约定的销售指标,且经过培训后仍不能完成该指标,表明周某符合不能胜任工作且经培训后仍不能胜任工作的法定情况,北京某物流公司据以上事实单方解除与周某的劳动合同并无不妥。

    此外,胡律师表示,考虑到在上述解除合同的情形下,劳动者并不存在过失,仅仅是因为能力、知识或者其他因素的限制不能达到岗位预期要求,同时用人单位也是基于客观实际单方解除劳动合同,导致劳动者失业,应当支付经济补偿金。

    提醒:解约程序违法赔偿可能翻番

    胡律师特别提示用人单位,以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同需注意解约程序问题,否则,有承担支付双倍赔偿的风险。据《劳动合同法》的相关规定,首先,用人单位要提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资;其次,要在劳动者不能胜任工作时调整其工作岗位或者进行培训,如仍不能胜任工作,方可单方解除劳动合同。

    如果本案中北京某物流公司在周某2009年第一、二季度销售额未完成的前提下,直接向周某提出解除劳动合同的意思表示,而忽略了对其进行培训或调整工作岗位这一法定程序,那可能导致解除劳动合同的事实因程序上的瑕疵构成违法解除劳动合同的情形,进而存在向周某支付相当于经济补偿二倍的赔偿金的风险。
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