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企业内部规章制度之冲突与和谐

2013-03-01 14:53 来源:未知 编辑:admin 点击:
企业内部规章制度之冲突与和谐
梁泠曦
 
         规章制度是现代企业文化、管理理念与管理模式的集中反映,它是企业的“法律”,只对企业内部有效力,对外不具法律效力。在构建和谐社会与构建和谐劳动关系中,企业内部规章制度的有无、健全与否、合法与否直接决定着企业的生存发展。随着政府对劳动者保护力度加大和对企业监管的加强,企业要特别重视规章制度风险的防范。本文全面分析了企业规章制度的性质,并指出如何制定一套合法合理的规章制度,希望能为众安防企业提供切实可行的帮助。
         一、企业规章制度的内涵
         企业规章制度是指由企业有关部门制定,以书面形式表达,并以一定方式公示的非针对个别事务处理的规范总称。用人单位内部规章制度是依法制定的组织生产和经营管理的规则,是国家法律、法规在企业的具体落实和延伸,是实现劳动过程的自治规范。规章制度是个含义很广泛的概念,在不同的语境下都有不同的意义,但在劳动法律的语言环境下则是一个专门的劳动法律术语,特指用人单位为了有效地组织生产经营活动,激励员工工作而规定的员工应当享有的权利和应当遵守的义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容包括劳动合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。
        《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定 :“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这条司法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的效力。新《劳动合同法》第 4 条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”可见,对于用人单位来说,建立和完善规章制度既是权利又是义务,不但需要有规章制度,而且需要完善规章制度。说是义务,是因为企业如果没有建立或者建立的规章制度不够完善,那么企业就要承担一定的责任 ;说是权利,则是因为企业可以根据制订的规章制度管理员工,其中当然包括依据规章制度对员工做出处分。
          实践中对规章制度存在绝对有效说和绝对无效说两种错误认识。用人单位认为劳动者服从单位的工作管理天经地义,制定的制度是劳动者必须无条件遵守的。而有些劳动者提出来,规章制度是用人单位单方面制定的,不符合劳动合同的平等性原则,也不是劳动契约的内容,因此,规章制度是无效的。事实上,这些认识的误区和困惑主要是因为对劳动合同的特殊属性没有正确的认识。劳动合同作为合同的一种,具有公平平等的合同属性,但由于劳动合同的标的是劳动力,而这种劳动力与劳动者人身具有密不可分性,在工业化大生产的背景下,单个劳动力的价值实现必须建立在各个劳动者的紧密配合的基础上,因此劳动管理是劳动合同目的实现所必须的前提和条件。因此,劳动合同不同于一般的民商事合同,用人单位通过规章制度行使的是劳动管理权。上述性质决定了企业规章制度天生就具有双面性。
         二、制定一套正确合理的规章制度的重要意义
        1.对企业的作用
        建立健全规章制度,有助于企业实现科学管理,提高劳动生产率和经济效益,确保企业生产经营活动的顺利进行,是加强企业管理,推动企业发展的可靠保证。依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作,将纠纷降到最低限度,保障企业的运作有序化、规范化,降低企业经营运作成本。在发生劳动争议时,合法有效的规章制度能够作为企业合法作为的依据。
       2.对职工的作用
       完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化,从而排除用人单位任意发号施令,乱施处罚权,保障劳动者合法权利。并且优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任,使职工能预测到自己的行为和努力的后果,激励员工为企业的目标和使命努力奋斗,而另一方面也可以告诉劳动者违反规章制度的后果是什么,对劳动者起到警示作用。
        如果一个企业的规章制度缺失,会导致企业的依法管理和规范管理困难重重。在发生劳动争议时,缺乏规章制度作为企业合法作为的依据,企业会举步维艰,很难胜诉。而不符合法律规定的无效的规章制度甚至会给企业带来一定的法律责任,例如由劳动行政部门责令改正,给予警告处理的行政责任,和给劳动者造成损害应当承担的民事赔偿责任等。
      三、如何防范规章制度的法律风险
      1.符合《劳动合同法》及相关法律、法规的规定
企业制定的合法有效的规章制度可以作为处理劳动争议案件的依据,反之,没有法律效力的规章制度即使企业再有理也不能作为处理员工的依据。因此,企业规章制度要依法制定,要保障职工各项劳动权利得以实现,不得违反国家有关法律、法规,不得借口强化管理,损害职工的权益。法律有明文规定的,用人单位可以依据法律的规定制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度,对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的,用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。
       要注意的一点是,规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的,虽然有很多程序上的限制,但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时,法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点,如 :凡是应当由双方协商确定的事项,如果没有经过协商,而由单位单方面在规章制度中进行规定时,一般情况下,都不会作为审理案件的依据。
       2.规章制度的制定和修改需经过民主程序
       对于涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项需要经过民主程序。比如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工培训,劳动纪律等需要经过职工代表大会或全体职工讨论并应经职代会审议通过,没有职代会的,应当征求工会的意见。没有建立工会的企业,应当征得超过半数职工所推举的职工代表的意见。如果是用人单位的某个部门制定的规章制度,也应以企业的名义发布,才能使其发生企业规章制度的效力。
       此外,企业修改和完善规章制度也要遵循以下原则 :(1)修改后的内容应当合法、合理 ;(2)经过民主程序 ;(3)向劳动者公示或者告知修改后的规章制度。修改规章制度在程序和内容的要求上与制定规章制度一样,企业应当严格审查内容的合法性、合理性,认真履行各项法定程序。
       3.规章制度需公示
       根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,符合国家法律、法规及政策的规定,并采取适当的方式向劳动者公示,保障劳动者的知悉权才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。公示的方式一般为 :用人单位以经其法定代表人签署并加盖公章的正式文件在公司内部张榜公布 ;将规章制度制成手册向每一位员工发放;组织全部员工签到学习;通过企业内部的网络公布等等。
       4.规章制度应具体化,以便于实际执行
       《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规一般采用很宽泛的语言来描述劳动者的违纪行为,如“严重违纪”,“造成重大损失”等,但是何为“严重违纪”,何种损失属于“重大损失”,法律、法规不可能一一列举,这就需要用人单位在企业的规章制度中对此进行细化、具体化,才能够实际执行。对于一些无法量化的要求和适用情形,则可以选择程式化的方式。比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关事务,打私人电话、上网娱乐、看小说等等,这些行为在规章制度中难以穷尽,且情节一般比较轻微,但对于劳动者屡屡触犯的情况,则可以在规章制度中设定,用人单位一经查实,给予书面警告,三次书面警告以上的视为严重违反规章制度。这种程式化的设定,使得规章制度全面而具有操作性,便于用人单位在进行劳动管理时,真正地有“章”可依。
        此外还要注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第 6 条规定,用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项:(一)工资支付的项目、标准和形式 ;(二)工资支付的周期和日期 ;(三)工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容,都有可能成为单位举证责任的一部分。
        四、如何切实有效执行既定的规章制度
        很多企业都制定了看上去无懈可击的规章制度,但在执行落实上却总不尽如人意,使得公司预计的远景落空,因此如何使决策真正执行是我们必须解决的课题。一般而言,规章制度执行中的问题主要表现在两个方面 :(1)企业执行规章制度没有依照法律或者规章制度规定的程序 ;(2)企业在执行规章制度时没有保留好有关执行过程和结果的证据材料。企业要执行好规章制度,必须做到两点 :
        第一,企业应当严格依据合法程序执行规章制度。规章制度如果没有按照程序执行,执行结果对于被执行人来说可能就是无效的。企业在依据规章制度处理违规劳动者时,必须严格遵循以下程序(:1)及时采集和依法保全劳动者违规的相关证据。该证据必须是能够得到劳动争议仲裁庭和法院认可的证据。(2)对违规劳动者要及时进行处理。尽管法律没有规定企业运用具体规章制度处理劳动者的时效限制,但是从证据收集和合理执行规章制度的角度来说,企业应当及时对劳动者的违规行为作出处理。(3)企业应当严格依据规章制度规定的执行程序来处理劳动者的违规行为。例如,规章制度要求作出书面处理决定的,作出口头处理决定就没有效力。(4)企业应当依法及时向违规劳动者送达处理结果。
        第二,企业应当保留执行规章制度过程中的有效证据。企业收集和保全劳动者违反规章制度的证据是规章制度执行中的关键问题。企业特别需要注意的是,如果劳动者严重违反企业规章制度并因此被企业解除劳动合同,企业必须将该劳动者严重违反企业规章制度的证据进行“固定”,由相关人员及时签名确认或者以其他方式确认,并由专门人员保管该证据。企业要收集和保全的有效证据主要包括 :(1)违规依据,一般指劳动者所违反的企业规章制度及其具体条款 ;(2)违规证据,一般劳动者的违规行为 ;(3)企业依法处理违规行为的过程和结果。
       可能作为有效证据证明劳动者违规行为的证据主要有 :违规劳动者的“检讨书”、“申辩书”、违规情况说明,有违规劳动者本人签字的违规记录,政府有关部门的处理意见、处理记录,有关物证,有关书证及视听资料,其他劳动者或者知情者的证言等。在司法实践中,有违规劳动者签字的书面证据以及政府有关部门对违规事件的处理结论。
只有遵循合法性、合理性原则,符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力,才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务,避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后,企业应严格按照规章制度执行,将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。
       结语
       综上所述,我们应当深刻理解企业内部规章制度的重要意义,关注企业内部规章制度的建立和执行问题,使其能够合法有效地存在,为企业的经营管理和职工合法权益的维护发挥应有的作用。
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