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劳动纪律及惩戒问题的思考

2013-03-01 14:52 来源:未知 编辑:admin 点击:
劳动纪律及惩戒问题的思考
丁华
 
       摘要:劳动纪律规章制度的建立首先需要明确劳动纪律的范围,进而明确什么是“违纪行为”;其次需要合理区分违纪程度,包括确认“严重违纪”;三是需要处理好违纪程度与惩戒措施的对应关系并使二者合理匹配。同时,在法律上也要对企业的惩戒权进行规范,对惩戒事由、措施、时间、方式等进行限制,并且要赋予劳动者在受到惩戒时寻求救济的权利。 
       关键词:劳动纪律 违纪 惩戒;
       劳动纪律通常是指劳动者在劳动过程中所应共同遵守的劳动规则和秩序。《劳动合同法》明确要求企业依法建立劳动规章制度,以确保国家劳动法律政策在企业得到落实,规范和促进和谐劳动关系。劳动纪律是劳动规章制度的重要组成部分,它对企业建立和维护正常的生产经营秩序,提高经济效益,确保劳动合同得以履行,保护劳资双方的合法权益和构建企业管理文化都发挥着重要作用。
        但在实践中,借劳动纪律规章制度加重劳动者责任、侵犯劳动者权利的情形并不鲜见。同时,也有一些用人单位忽视劳动纪律规章制度的建立,特别是《企业职工奖惩条例》废止后,用人单位制定劳动纪律制度失去了可参照的依据。由于现行立法对劳动纪律规章制度缺乏具体规范,这在一定程度上影响了对劳动纪律的概念、性质、范围和惩戒的方式、权限、程序等问题的认识,从而直接导致企业管理和仲裁、司法实践的偏差。有鉴于此,笔者认为,有必要先在理论层面对劳动纪律的范围、违纪与惩戒的关系、惩戒权、惩戒措施、罚款、惩戒程序与救济问题进行分析和探讨。
        ■ 劳动纪律的范围及违纪界定
        劳动纪律规章制度的建立首先需要明确劳动纪律的范围,进而明确什么是“违纪行为”;其次需要合理区分违纪程度,包括确认“严重违纪”;三是需要处理好违纪程度与惩戒措施的对应关系并使二者合理匹配。
        劳动纪律范围
        对劳动纪律的范围存在着不同的理解。在笔者了解的企业中,大部分用人单位(64.9%)规定劳动纪律的范围包括考勤纪律、日常工作行为规范、岗位纪律、组织纪律、出差纪律、外事纪律、保密纪律、廉洁纪律、财物纪律、安全生产纪律;有 20.4% 的用人单位规定劳动纪律不仅包括上述内容,还包括专业纪律和专项纪律;有13.3% 的用人单位规定,考勤纪律、日常工作行为规范、岗位纪律属劳动纪律的范围。笔者赞同上述大部分企业对劳动纪律范围的理解,同时认为,企业依据自主管理权,结合自身的生产经营范围和特点,有权制定本单位的劳动纪律,但其范围的限定应把握以下几点:必须是工作时间、工作场所之内的行为规则;是与职业道德相关的内容,例如诚信、职业操守方面的规则;是与劳动合同履行直接相关的、会对企业生产经营造成不利影响的行为规则。
        违纪及其程度
        第一“,违纪程度”判定要素。实践中,通常针对不同程度的违纪行为而采取力度不同的惩戒措施,因而对违纪程度进行合理的区分与确认尤为关键。笔者认为,至少应考虑以下因素,即主观、事实、情节、后果等。违纪员工在主观上是过失还是故意,在违纪事实上是初犯还是屡犯,在违纪情节上是轻微还是严重,在造成影响上是一般还是恶劣,以及对违纪行为的后果是否予以补救、认错态度,等等。这些因素中虽然有些是可以量化的,比如,根据违纪案值(金额)大小、违纪行为造成损失的大小,可以区分严重程度,但在制定标准时规定统一的数额也不一定就科学合理,因为不同企业、不同行业、不同工种、不同岗位的情况存在差别。
         第二“,严重违纪”判定依据。我国《劳动法》和《劳动合同法》都规定,劳动者“严重违反劳动纪律”或“严重违反用人单位规章制度(”以下简称“严重违纪”)时,用人单位可以即时解除劳动合同。但这两部法律都没有规定怎样确认“严重违纪”,也未规定尚未达到“严重”程度的违纪情形如何确认和处理。由于立法对“严重违纪”这一概念缺乏明确的法律解释,加之我国地域广阔,用人单位各行各业千差万别,致使用人单位在理解时产生偏差。因此,全面准确理解“严重违纪”,客观公正地把握“严重违纪”的科学定义,对于规范用人单位违纪解除劳动合同行为至关重要。
         笔者认为,有以下几个方面可以作为判定违纪行为“严重”的依据:一是国家法律法规规定的应承担法律责任的行为。二是用人单位与劳动者双方在劳动合同或集体合同中约定的属于“严重违纪”的行为。三是合法有效的单位劳动规章制度和劳动纪律规定的“严重违纪”行为。四是民主认定的行为,即违纪行为在规章制度和劳动合同、集体合同中没有事先约定,但经过用人单位的职工大会或职工代表大会等程序确认属于“严重违纪”的行为。
          违纪程度与惩戒措施的对应和匹配
          用人单位对违纪行为的处理,常称之为惩罚、处罚、处分等,笔者建议采用“惩戒”一词更适当,因为“惩戒”的含义是通过处罚来警戒,以达到教育的目的。作为一个管理制度,只有纪律而没有对违纪的惩戒,其制度体系是不完整的;实施惩戒必须以严格的纪律考核为基础,未经考核或不以考核为依据实施的惩戒是无理乃至无效的惩戒,而只考核不惩戒亦将失去考核的意义。只有将纪律规范、纪律考核、违纪惩戒这三者结合起来,构成一个完整的系统,劳动纪律才会真正发挥它的积极作用。在这一系统中,劳动纪律规章制度的建设是基础,实施是关键。制度建设中必须处理好“纪律”与“惩戒”的关系;制度实施中一定要抓好“考评”与“惩戒”的环节。
         通常违纪行为有不同的程度,情节有轻有重,依据违纪行为由轻到重地渐进,惩戒措施的力度也应是递进的。比如,可以把违纪行为按照严重程度划分成四个不同的档次,即轻微违纪、一般违纪、较重违纪、严重违纪;再选择四种不同力度的惩戒措施,分别对应四档不同程度的违纪行为,对于情节轻微的违纪行为给予警告,对于一般性的违纪行为给予通报批评,对于较重的违纪给予停工培训,对于严重违纪给予解除劳动合同。只有客观公正地判定违纪程度,合理区分,拉开档次,在此基础上依次匹配相应的惩戒措施,才能避免惩戒畸重畸轻,导致争议。
         ■ 惩戒权的限制
         惩戒权是指用人单位对违反劳动纪律的劳动者实施惩戒的权力。惩戒权是用人单位维护劳动秩序、实现生产和经营目的所必不可少的,同时,惩戒权的行使对劳动者利益会产生重大影响。因此,从法律上对企业的惩戒权进行规范,既要肯定这一权力,又不能让它随意地扩大和滥用。笔者认为,有必要对惩戒权的以下方面加以限制。
         对惩戒事由的限制
         对惩戒事由的限制即对什么行为企业可以实施惩戒,简单说就是什么算违纪行为。《企业职工奖惩条例》废止后,惩戒事由便处于法律规制的盲点。笔者认为,尽管用人单位有权在其劳动规章制度中具体规定员工违纪应予惩戒的行为,但从保护劳动者角度,对其规定加以限定是有必要的。比如,员工工作时间、工作场所之外的个人行为不应受单位纪律约束;员工的私生活在不妨碍其提供劳动或不损及公司名誉、利益时也不应受单位纪律的干预。
         对惩戒权的时间限制
         对惩戒权时间的限制即惩戒权的时效,是指企业对违纪行为给予惩戒的有效时间,如果超过这一期限,则不能再追究;于员工来说就是免除惩戒的期限。实施惩戒应当及时,否则惩戒将失去意义;同时惩戒权也不能无期限使用,对是否处罚、何时处罚不能随心所欲。因此,有必要对惩戒权设立时效限制,以督促用人单位尽快纠正违纪行为,确保惩戒功能的有效发挥。《企业职工奖惩条例》废止之后,违纪的追究时效处于虚无状态。因此,笔者建议在后续立法中尽快弥补这一缺憾,并且应体现惩戒的效率和及时性。对此应区别两种情形:一是违纪行为被查证属实的,对于轻微或一般的违纪,应即时或结合考核周期处理;对惩戒性解除劳动合同或者视为解雇的情况,从证实员工违纪起不超过 2 个月做出惩戒决定为宜。二是违纪行为超过一定时间未被发现或者未被查证属实的,企业不得再对其实施惩戒。这一时限可规定为两年。
         ■ 惩戒措施的种类与适用
         惩戒措施的种类
         惩戒措施依其是否直接影响经济利益,可大致分为经济处罚和非经济处罚两类。经济处罚是直接使违纪劳动者承受经济利益方面不利后果的处罚,或者表现为强制劳动者支付一定的财产,如罚款、赔偿经济损失等。非经济处罚是直接使违纪劳动者承受精神上的谴责和惩戒,但不直接表现为财产的丧失或减少,如警告、记过等。有些惩戒形式兼有经济处罚和非经济处罚的双重属性,如降岗、降职、降低工资级别、撤职等,它们间接地使违纪者的经济利益受损。从劳动合同运行的视角看,这些惩戒形式可分为:劳动合同解除行为、劳动合同履行行为和劳动合同变更行为。
         关于惩戒措施国外有多种形式,如在法国,除口头批评外,雇主针对雇员的在其看来是错误的行为而采取的任何措施,不论是否直接影响到雇员的出勤、职务、报酬或职业,都构成对雇员的惩戒。具体采取什么形式由雇主根据需要选择,在实践中,它既包括那些传统的惩罚措施,如书面批评、警告、停职、调动岗位、降职、辞退,也包括一些对雇员来说具有惩罚性的职业上的不利变化,如推迟晋升、改变工作时间、不准参加某些会议、扣除奖金、取消免费停车位等。在我国,原《企业职工奖惩条例》规定了七种对职工的行政处分,包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除;还规定了可以给予“一次性罚款”的经济处罚措施。该条例被废止后,现行立法中除了惩戒性解雇(即时辞退)外,没有规定其他惩戒措施。
         从了解到的企业现实情况看,外资、民营企业的惩戒程序和措施比较简单,有的将惩戒措施分为四类:警告、严重警告、解雇警告、解雇,依次渐进地实施惩戒。有的对前两次违纪给予警告,第三次再违纪就解除合同。但在一些国有企业,一方面更加注重保护职工权益,不愿轻易解雇员工,同时还承担着就业和维护社会稳定等方面的社会责任;另一方面,由于《企业职工奖惩条例》在国企实行了二十多年,其处罚程序和措施已为员工熟悉和认同,因此,很多还沿用着条例规定的处罚方式。
         惩戒措施的合理适用
         在新的法律环境下,企业应该怎样设计惩戒措施,以保证企业正常的管理需要?笔者认为,应彻底改变企业对员工的行政化管理模式,对违纪员工不宜再以行政手段实施处分或处罚,而应是违纪员工承担违约责任的一种方式。同时,也不应要求企业采取统一的形式惩戒员工,企业完全有权根据本单位的生产经营情况和特点,自由选择惩戒形式。但须遵守一定的原则。比如,不得设定有歧视性等侵犯员工人身权的处罚措施,同时,必须保证惩戒措施具有合理性。所谓合理性包括两方面,一方面,在选择惩戒措施时要考虑渐进性,一是选择惩戒措施要有梯度,以使惩戒具有不同的力度,来分别对应不同程度的违纪行为;二是随着违纪情况的持续或违纪行为的屡次发生,对违纪行为的惩罚应该越来越严厉,以此体现公平。另一方面,在选择惩戒措施时应考虑适用性,即不同的惩戒措施适用不同违纪行为。
         降级、降岗、待岗、降职、撤职作为惩戒措施的问题
       《企业职工奖惩条例》被废止后,一般认为记过、记大过、留用察看、除名、开除等带有计划经济色彩和身份性的传统措施以及罚款应当停用了。但降岗、待岗、降级、降职、撤职(以下简称“调岗”)等,在很多企业仍被作为处分违纪的方法。在全面实行劳动合同管理后,有观点不太赞同使用“调岗”的办法作为惩戒违纪的措施。因为根据《劳动合同法》第十七条的规定,工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款“,调岗”必定涉及工作内容的变化,应视为对劳动合同内容的变更。该法同时规定,用人单位与劳动者协商一致,才可以变更劳动合同约定的内容(法定情形除外)。而在用“调岗”惩戒违纪员工的情形下,要求与其协商一致变更合同,由于受惩戒员工心理因素影响,实际操作可能有障碍。可见“,调岗”一方面是用人单位的管理行为,另一方面涉及用人单位和劳动者对劳动合同的变更。笔者认为,如果认为“调岗”是有效的惩戒措施,那么用人单位就应当把调岗做得合法合理,可以通过集体合同、规章制度以及劳动合同、专项协议来约定。
         ■ 罚款问题
         罚款的由来以及对于罚款的态度
         2008 年《劳动合同法》颁布实施,同年废止了《企业职工奖惩条例》,虽然《劳动法》《、劳动合同法》都没有明确规定不允许罚款,但实践中,企业对违纪员工的罚款权,面临着合法性危机,赞同与反对的各执其说。
         赞同的观点认为,员工违纪的结果对企业会产生不利影响,那么,企业对员工进行惩罚就显得具有合理性。从企业管理的角度,罚款具有一定的积极作用,是严肃劳动纪律最直接、最简单也是最有效的处罚措施。罚款作为惩罚措施已沿用多年,为人们所习惯,实施时阻力也并不大,而且《劳动法》《、劳动合同法》都没有明确规定不允许罚款。相比解除劳动合同,让员工失去工作,还不如用罚款的方式更易于劳动者接受。
         反对的观点认为,罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺,这种剥夺无论是形式上的还是实质上的,都必须要有严格的法律依据。根据《行政处罚法》,只有公权力才能行使财产剥夺权,企业作为一个社会主体,是没有资格和权利剥夺劳动者个人的私有财产的。此外在企业管理实践中,罚款随意性强,企业任意设立罚款条件,轻率做出罚款决定,随意提高处罚标准,疏于科学管理和思想教育。“重罚”、“严罚”“、以罚代教”“、以罚代管”等现象普遍存在,已经成为侵害职工合法权益,导致劳动争议增多的不容忽视的问题。
         罚款的替代
         通过调研我们发现,看似极为普遍的“罚款”,实则存在概念不清的现象,也有简单化操作的结果。企业对违纪员工的经济处罚措施一般包括以下几种:罚款、减发绩效(浮动)工资或奖金、扣工资、赔偿经济损失。这些措施都是通过收入的减少来实现惩戒的目的,但他们的概念、性质和适用是有所区别的。比如,员工旷工,没有提供劳动,这期间的工资当然要扣掉,这是正常减薪,不是罚款。再比如,员工由于违纪给单位造成损失时,令其赔偿,不论是从工资里或奖金里扣除,还是直接赔偿现金来抵消经济损失,也都不属于罚款。
        在目前的法律环境下,实践中在尝试罚款的替代措施。有人从劳动合同履行的角度为罚款找到了一条替代性通道。在全面实行劳动合同制管理的今天,把劳动者的违纪违规行为视为劳动合同履行有瑕疵,也就是劳动者没有按照劳动合同约定的质量来提供劳动,是不胜任工作;同时,用人单位通过制定出各种情况下的减薪办法,这样就把违纪违规和不胜任工作、履行劳动合同有瑕疵挂钩,把违纪罚款变成劳动合同履约行为不合格因而降低劳动报酬,实际上也起到了惩戒作用。
         也有观点主张把惩戒制度引入绩效管理,作为罚款的替代。一般员工的薪酬构成都包括固定与不固定的两部分,固定的一部分是工资,不固定的一部分是奖金、提成等收入,如果企业想通过减少收入来纠正违纪,那么企业就可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中,从而通过去完善绩效考核和绩效工资制度,把纪律考核纳入绩效考核体系。违纪必然导致绩效工资的减少,这样比罚款更科学合理。
         违纪与绩效考核的关系
         在企业管理中,绩效考核与纪律考核常常有紧密联系,绩效考核决定绩效工资、奖金的分配,违纪经济处罚在一些单位是通过减发绩效工资、奖金来实现的。其方式主要有两种:一种我们暂且称之为“挂钩”的方式,即在绩效考核确定了绩效工资、奖金之后,如果本考核周期有违纪行为,将会扣减一定比例或数额的绩效工资、奖金。这种方式要依企业工资组成而定,它不适用于打包工资等没有绩效工资、奖金的企业。
         另一种可称之为“纳入”的方法。即企业的绩效考核体系已经包括了对遵守劳动纪律情况的考核,比如,违纪一次将被扣减一定的考核分值,或直接扣减一定比例的绩效工资、奖金。这自然是较理想的违纪处理方法,但在实践中,一是要求企业有较高的绩效管理水平,要有完备的绩效考核体系。二是纪律考核只占绩效考核的一定比例,通过纪律考核可以减发的绩效奖金只能是纪律考核的相应部分,这样处罚力度会打折扣。
         笔者认为,不论是把对违纪的罚款,通过劳动合同履行有瑕疵,还是纳入绩效考核来实现,都只是想为罚款找到一条合理的通道。其实我们可以暂且不论罚款是否合法、是否符合人性化管理理念,仅通过设计合理的薪酬制度、岗位责任制度,使减薪、减发绩效工资、奖金,以及降职、降岗等在制度中正常运作,便足以替代罚款,达到惩戒的目的。
        ■ 惩戒程序与救济
        用人单位对劳动者违纪惩戒具有一定的强制性,并不以劳动者同意为必要条件,即使劳动者请求用人单位撤销,用人单位也有权拒绝。相对于用人单位,劳动者处于弱势地位,如果在受到惩戒时得不到公正的对待或缺少救济的权利和途径,则劳动者的正当权利就得不到保障,也将导致用人单位惩戒权的滥用。因此,用人单位惩戒员工过程中应当公平公正,同时应当赋予劳动者在受到惩戒时寻求救济的权利,并保证救济渠道的畅通,形成劳动者救济权与用人单位惩戒权的制衡。
        笔者认为,用人单位实施惩戒过程中,员工的以下权利应得以保障:一是在对违纪行为进行调查和处理过程中,应当允许员工就其行为进行解释、说明,表达意见,即给予员工陈述的权利。二是在处理决定做出后,员工对处理结果不服的,还应允许其在获知相关处理决定后一定时间内向单位有关职能部门提出申辩,并提供相关证据;单位应认真研究员工的申诉,并及时予以回复。三是对惩戒仍有不满的可以申请劳动争议仲裁及诉讼。四是员工认为对其实施惩戒所依据的企业规章制度违法的,有权向劳动监察部门举报。为实现上述权利,必须保障救济渠道畅通,其中把惩戒争议纳入劳动争议受案范围问题值得深入探讨。因为目前《劳动争议调解仲裁法》没有明确规定因劳动纪律及其惩戒发生争议的,可以作为劳动争议案件受理。
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