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浅谈劳动合同终止适用及对价补偿

2013-06-20 14:59 来源:未知 编辑:admin 点击:
浅谈劳动合同的终止适用及其对价补偿
陈泽鑫 王 廷
 
       摘 要 劳动合同终止是劳动合同退出机制的重要部分,其区别与劳动合同“解除”,适用于不同的法定情形,并受法律的限制。劳动合同终止是对劳动者的“不公平”,需要用人单位对劳动者予以”社会贡献“的对价补偿。
       关键词 劳动合同终止 对价补偿 经济赔偿金 续延终止
       劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利与义务的协议,是形成劳动法律关系,减少、防止劳动纠纷,实现劳动者劳动权保障,强化用人单位用工合法合理化的主要手段。
       劳动法律关系以劳动合同为主线,既包括“进入”,也包括“退出”。正确的理解劳动法律关系的退出机制中的“劳动合同的解除”与“劳动合同的终止”,对于规范司法工作,指导用人单位用人管理,维护劳动者合法权益具有重要意义。
       一、劳动合同终止的概念性分析
      (一)劳动合同终止的基本概念
       劳动合同的终止的概念常常与劳动解除的概念混同,也因为混同有广义和狭义之区分 。根据《合同法》,终止应为解除的上位概念,即终止作为合同权利义务的终止,其泛指劳动合同法律效力终结的各种情形。这是劳动合同终止的广义概念。
《劳动法》和《劳动合同法》确立的是劳动合同的终止和解除并列。其中,终止指的是劳动合同解除外,劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动合同的法律效力依法被消灭,即劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在的情形 。这是狭义概念的劳动合同终止,笔者赞成此观点,本文也主要从狭义角度对劳动合同终止做理解。
       (二)劳动合同终止与劳动合同解除的区别
       劳动合同终止与解除具有较大的区别。
      第一,二者终结劳动关系的时间不同,劳动合同终止一般是劳动合同目的实现之后的正常终结。而解除则是劳动关系的提前终结。
      第二,二者适用的原因及条件不同,具有主观上差别。劳动合同终止消灭劳动法律关系更多是法律规定原因,当时人意志以外的客观原因居多。而劳动合同关系解除则一般体现为双方当事人或单方当事人的主观意愿。
      第三,产生的法律事实及法律权利上有区别。劳动合同终止在法律事实上属于事实行为;而解除合同是一种消灭法律关系的行为,无论协议解除还是法定解除都需要当事人的意思表示,在本质上属于法律行为 。同时,终止劳动合同中,当事人行使的是劳动合同的终止权。解除劳动合同中,当事人行使的则是解除权。
      第四,二者终结劳动关系的程序及举证责任上有较大的不同。终止除特别约定外,当事人只需要按时通知对方即可,而解除程序相对复杂,在不同的解除方式上,程序要求的差别也较大。举证责任上,终止争议处理为“谁主张、谁举证”,劳动合同解除则用人单位承担较重的“举证倒置”责任。
      两者在法律上保护的视角及产生的法律责任上亦有区别。劳动合同终止主要针对的是对公法领域的利益的维护,是对不可改变的客观法律事实的规范;劳动合同解除则是对私法领域契约自由的保护。在法律责任上,解除劳动合同不仅客观上可能给当事人双方造成损失,主观上业可能出现过错,用人单位一般要给以经济补偿金。
      二、劳动合同终止的适用分析
      (一)劳动合同终止的适用情形
      劳动合同是劳动法律关系的基础,当在约定的情形或者法律的规定情形出现后,劳动合同自动终止,劳动法律关系将不再存在。
      1.期满终止
      期满终止,即劳动合同期满而导致劳动合同终止,劳动合同约定的权利义务因履行完毕而终结。《劳动合同法》第 44 条第一款便明确“劳动合同期满的”,劳动合同终止。期满终止一般仅适用于固定期限劳动合同以及以完成一定任务为期限的劳动合同两种,其或以约定的时间为期满或以任务的完成为期满。
      2.自然终止
    “自然终止”包括两方面内容,一方面是劳动者主体灭失而终止,“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”、“劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪”均属于劳动者丧失履行劳动合同权利义务主体资格。另一方面为用人单位主体灭失而终止,“用人单位被依法宣告破产”、“用人单位被吊销营业执照、责令关闭,撤销或者用人单位决定提前解散”都是用人单位主体灭失,造成劳动合同无法履行,劳动合同自然终止。
      3.约定终止
     约定终止是基于劳动合同双方当事人的意愿终结劳动关系的重要方式。《劳动法》中以明确的条文规定了劳动合同终止的条件和情形,其在该法第 19 条中规定劳动合同终止的条件是劳动合同的必备条款,并在第 23 条中明确“……当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”。除此,《劳动合同法》第17 条和第 44 条也以“法律法规规定的其他条件及情形”兜底《劳动法》所规定的约定终止的情形。
      (二)劳动合同终止的限制情形
      在劳动合同终止的三种情形中,劳动合同终止的限制一般限于劳动合同期满终止或约定终止。我国《劳动合同法》第 45 条,及该法第 42 条明确的规定了劳动合同终止的限制情形。
      1.可转化的续延终止
     《劳动合同法》第 45 条及 42 条规定了劳动合同终止的限定条件,规定“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康减产,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,劳动合同应当需要至相应的情形消失时终止”,此情形便属于必将消失但可能转化的情形。
      2.待消失的续延终止
     《劳动合同法》不但对可转化的续延终止做出限定,更多的是对待消失的续延终止作出明确的规定,同样在该法第 44 条,“患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的,应当续延至相应的情形消失时终止”。待消失的续延终止虽然与可转化的续延终止一样,但是其性质决定了不可能实现转化。具体来说,上述的两种情形都是可消失的。只有在医疗期内的患病或者非因工负伤,或者女职工在孕期、产期、哺乳期的,才享受终止“被禁止”的待遇,待该些情形一旦被消失,则同样可继续适用劳动合同终止。
       3.不可逆转的续延终止
       根据《劳动合同法》第 45 条可知,这主要存在两种情形,即本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的, 以及在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年,虽然规定其“续延至相应的情形消失时终止”,但是其性质也决定了这种情况必将无法消失,也就意味着这一群体已不能实施劳动合同期满终止。
       4.无固定期限劳动合同终止受限
       无固定期限劳动合同并无确定的“可终止的期限”,劳动合同终止一般条件下不适用无固定期限劳动合同法律关系,用人单位只有在法定的情况下才可以对劳动者实行终止,无固定期限劳动合同并不是终身的。《劳动合同法》在第 14 条明确了订立无固定期限劳动合同的情形,在法定情形下,非经劳动者同意,用人单位均无权实施劳动合同期满终止。
      三、劳动合同终止后补偿对价探析
      在我国劳动关系中,劳动者一方始终处于弱势地位,向劳动者倾斜,保护其合法权益,凸显社会公平本位,成为《劳动合同法》的立法宗旨。《劳动合同法》从劳动合同的订立、实施到解除,始终贯穿着维护劳动者合法权益的红线。
      (一)劳动合同终止后支付经济补偿金的情形
      经济赔偿金是指劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿金既是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所做贡献的积累给予的补偿,也是国家为了保障劳动者的合法权益,强行干预用人单位与劳动者之间合同的结果,更是企业未能履行劳动合同规定义务所承担的责任。
      1.期满终止中的经济补偿
      期满终止一般即指固定期限劳动合同期满终止。劳动合同期满,劳动关系的终止,是否续签劳动合同,取决双方自愿,如若不续签劳动合同,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情况外,用人单位需要支付赔偿金。期满终止中的经济补偿一般只限定于固定期限劳动合同。
      2.特殊情形下劳动合同终止时的经济补偿
      依照《劳动合同法》第 44 条、46 条的规定,在用人单位不适格或者灭失的情况下,用人单位终止劳动合同,应当支付一定的经济补偿。这是也是对劳动者的特殊保护,劳动者不应当承担市场不能和公司不能的直接后果。因此,用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销,用人单位决定提前解散而导致劳动合同终止的,完全是由于用人单位的原因引起的,用人单位均应支付经济补偿金。
       (二)劳动合同终止后经济补偿对价
       所谓经济补偿对价,指用人单位在进行劳动合同终止时所应承担的经济补偿范围,也指用人单位在劳动合同终止时承担的法律经济成本。用人单位支付赔偿金是对其违约责任或其他过错对无辜的劳动者的补偿。
      从我国现有的劳动法律《劳动合同法》和《劳动法》等相关规定来看,用人单位承担的民事赔偿责任可能是补偿性的,也有可能是惩罚性的。
       1.劳动合同终止的一般经济补偿范围
       劳动合同终止后,对劳动者的经济补偿,以劳动者对用人单位和社会的贡献以及用人单位的具体实际进行界定。
      《劳动合同法》对劳动合同终止后的经济补偿作出了详细规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”,这便是从劳动者参与单位工作的建设,对该单位的价值和贡献所做的统一性的补偿规定,在一定程度上即区别了不同的劳动者,同时也是对单位的一种利益的平衡,并在补偿上形成对价。
       对于特殊的劳动者,“向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。这是在尊重一般原则的情况下,对经济补偿作了一定的修正和限定。
       2.劳动合同终止不当的特殊对价
       如上所言,用人单位承担的民事赔偿责任可能是补偿性的,也有可能是惩罚性的,当用人单位在劳动合同终止或解除不当的时候,用人单位应该为其违法行为或者不当行为承担相应的代价,需承担更大的经济成本,为其不当行为提供特殊的对价。法律的特殊规定是对用人单位违法成本的扩大化,从而促使用人单位履行支付义务,这也是对劳动者的权益的维护。
       如,《劳动合同法》对违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的行为进行了强有力的规制。《劳动合同法》第 87 条规定:用人单位解除或终止劳动合同,违反《劳动合同法》规定,应依照第 47 条的规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第 85 条则规定了:用人单位解除或终止劳动合同,逾期未向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
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